Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" führt zu geschlechtsbezogener Benachteiligung - Entschädigungsanspruch i.H.v. 13.000 €

Eine Stellenanzeige mit der Überschrift "Geschäftsführer gesucht" verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des AGG, wenn sie keinen Zusatz "/in" bzw. "m/w" enthält oder den männlichen Begriff im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Frauen, die sich ohne Erfolg um eine solche Stelle bewerben, können daher eine Entschädigung verlangen. Diese muss so hoch bemessen sein, dass sie für die Zukunft eine abschreckende Wirkung entfaltet.

Urteil des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 13.09.2011 - 17 U 99/10 -

Sachverhalt

Die Klägerin hatte 20 Jahre in einem Versicherungsunternehmen gearbeitet, zuletzt als Personalleiterin. Sie wollte sich beruflich verändern und bewarb sich um eine Stelle bei der Beklagten, einem mittelständischen Unternehmen. Diese hatte über eine Rechtsanwaltskanzlei zweimal folgende Stellenanzeige in einer Zeitung geschaltet:

"Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig..."

Die Klägerin erhielt eine Absage und meldete Entschädigungsansprüche an. Die Rechtsanwaltskanzlei, die die Anzeigen geschaltet hatte, benannte die Beklagte erst, nachdem sie vom LG dazu verurteilt worden war. Im vorliegenden Verfahren nahm die Klägerin die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung i.H.v. 25.000 Euro in Anspruch. Die Beklagte machte geltend, dass sie die Klägerin lediglich wegen ihrer mangelnden Akquisitionserfahrung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Eine andere Bewerberin sei dagegen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden.

Das LG wies die Klage ab. Auf die Berufung der Klägerin gab das OLG der Klage i.H.v. 13.000 Euro statt. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Entscheidung

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung i.H.v. 13.000 Euro.

Die rein auf männliche Bewerber zugeschnittene Stellenausschreibung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG. Aufgrund dieses Verbots müssen Stellenanzeigen grds. geschlechtsneutral formuliert werden. Diese Anforderung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Begriff "Geschäftsführer" eindeutig männlich ist und weder durch den Zusatz "/in" oder durch die Ergänzung "m/w" erweitert wurde. Der männliche Begriff wurde auch im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert.

Die Beklagte kann sich ihrer Entschädigungspflicht auch nicht dadurch entziehen, dass sie die Schaltung der Anzeige einer Rechtsanwaltskanzlei übertragen hat. Deren Verhalten muss sie sich zurechnen lassen. Den Arbeitgeber trifft zudem die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsgemäßheit einer Ausschreibung zu überwachen.

Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führt gem. § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet wird. Die Beklagte hat diese Vermutung nicht widerlegt. Es fehlt insbesondere an einer Darlegung der maßgeblichen Erwägungen für die getroffene Auswahl. Für die Widerlegung der Vermutung reicht auch nicht aus, dass eine Bewerberin zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch auf eine Entschädigung. Angemessen erscheint insoweit eine Betrag im Umfang eines Monatsgehaltes von rund 13.000 €. Dabei war zu berücksichtigen, dass die Entschädigung abschreckende Wirkung haben muss; bloße Bagatellbeträge werden den europarechtlichen Vorgaben nicht gerecht. Zu berücksichtigen war auch, dass die diskriminierende Anzeige zweimal erschienen ist und die Klägerin zunächst die Anwaltskanzlei gerichtlich auf Auskunft in Anspruch nehmen musste, bevor sie ihre Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten anmelden konnte.

Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

LAG-Bezirk Düsseldorf startet Pilotprojekt zur richterlichen Mediation

Ein Angebot zur alternativen Streitbeilegung gibt es seit dem 15.9.2011 im Bezirk des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf.

Im üblichen Gerichtsverfahren wird ein Rechtsstreit durch Urteil oder einen vom Gericht vorgeschlagenen Vergleich beendet.

Bei Verfahren vor den Arbeitsgerichten Düsseldorf, Krefeld und Oberhausen wird Ihnen ein weiterer Weg zur Beendigung von Rechtsstreitigkeiten angeboten, nämlich die Mediation: Eine moderne Konfliktlösungsmethode, bei der die Beteiligten mit Hilfe eines zum Mediator ausgebildeten Richters oder einer zur Mediatorin ausgebildeten Richterin gemeinsam zu einer dauerhaften Problembereinigung gelangen.

Entscheiden sich die Parteien für die Mediation, wird der Rechtsstreit terminlos gestellt. Die Geschäftsstelle für Mediation bestimmt dann den zuständigen Mediator. Dieser nimmt unverzüglich Kontakt zu den Beteiligten auf und vereinbart einen kurzfristigen Termin. Ziel der Mediation ist es, die gemeinsam gefundene Lösung in einer Mediationsvereinbarung verbindlich festzuschreiben und den Konflikt der Parteien so dauerhaft beizulegen.

Die gerichtliche Mediation stellt ein freiwilliges Verfahren dar. Ein ausgebildeter richterlicher Mediator unterstützt dabei die Konfliktparteien in einer nicht-öffentlichen Verhandlung dabei, gemeinsam eine faire, einvernehmliche, selbstverantwortliche und für alle Parteien tragbare Lösung zu entwickeln. Mit Hilfe einer besonderen Gesprächsführung werden die Interessen und Bedürfnisse beider Parteien betrachtet und der Lösungsfindung zugrunde gelegt.

Mediation ist eine gute Alternative

wenn

es für Sie wichtig ist, Störungen in den Beziehungen zu anderen Beteiligten dauerhaft zu bereinigen;

Sie sehen, dass ein Urteil die von Ihnen angestrebte "ganzheitliche" Lösung nicht bringen kann;

für das, was Sie zu sagen haben, die Vertraulichkeit der Mediation – sie ist nicht öffentlich – von Vorteil ist;

Sie selbst eigenverantwortlich eine Lösung nach Maß mitgestalten wollen;

Ihnen der Ausgleich Ihrer Interessen wichtiger ist als "Rechthaben".

Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung - Anfechtung des Arbeitsvertrags

Täuschung im Bewerbungsgespräch rechtfertigt nur bei Ursächlichkeit für die Einstellung eine Anfechtung

Beantwortet ein Bewerber eine zulässige Frage im Bewerbungsgespräch falsch, so kann der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung berechtigt sein. Das gilt aber nur, wenn die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Klageerwiderung erklärt, er hätte den Arbeitnehmer unabhängig von der Antwort auf die Frage (hier: nach einer etwaigen Schwerbehinderung) eingestellt.

BAG, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10

Sachverhalt

Die Klägerin war seit März 2007 bei dem beklagten Softwareunternehmen im Außendienst beschäftigt. Bei ihrer Einstellung hatte sie die Frage nach einer Schwerbehinderung verneint, obwohl sie seit 1998 als Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt ist. Erst als der Beklagte der Klägerin im Oktober 2008 nahelegte, gegen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, informierte sie ihn über ihre Schwerbehinderung.

Der Beklagte erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung und eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung.

Entscheidung

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Anfechtungserklärung noch durch die Kündigung des Beklagten aufgelöst worden.

Im vorliegenden Fall sei die Täuschung nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags gewesen. Die Beklagte habe ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Anfechtung und Kündigung könnten auch nicht darauf gestützt werden, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nämlich nicht auf deren falscher Antwort.


Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

Verspätete Krankmeldung kann ordentliche Kündigung rechtfertigen

Verletzt der Vorarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens trotz mehrfach erfolgter Abmahnung wiederholt die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit, ist seine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Das hat das Gericht (LAG Hessen) entschieden. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ergebe sich aus dem Gesetz. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz bereits erhaltener Abmahnungen überwiege hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal die Eigenart der erbrachten Dienstleistung eine unverzügliche Mitteilung erfordere.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10

Sachverhalt

Die Beklagte ist ein am Flughafen tätiges Dienstleistungsunternehmen, das u.a. Flugzeuginnenreinigung durchführt. Der 37-jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter bei der Beklagten. In der Vergangenheit war er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, meistens wegen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule. Bereits im Jahre 2003 erinnerte die beklagte Arbeitgeberin ihn schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, d.h. möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne.

Der Kläger zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Im September 2009 meldete der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit wiederum nicht unverzüglich und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage statt. Dem Umfang der Fehlzeiten sei keine Indizwirkung für eine negative Prognose gegeben, weil für die Jahre 2006 und 2009 die für die Prognose zu berücksichtigenden Fehlzeiten jeweils unter 30 Arbeitstagen pro Jahr lägen. Zwar lägen Pflichtverletzungen des Klägers vor, allerdings komme diesen nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht das Gewicht zu, um das Arbeitsverhältnis ordentlich oder gar außerordentlich kündigen zu können.

Auf die Berufung der Beklagten hob das LAG das Urteil auf und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Entscheidung

Das LAG Hessen hielt die Kündigung zwar nicht als fristlose, aber doch als ordentliche Kündigung für wirksam. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwog hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Eigenart der vom Arbeitgeber erbrachten Dienstleistung, nämlich der Flugzeuginnenreinigung, bringt es mit sich, dass sie jeweils nur in einem engen zeitlichen Fenster erledigt werden kann. Dafür ist es zwingend erforderlich, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint bzw. im Verhinderungsfall unverzüglich das Nichterscheinen mitteilt, damit der Arbeitgeber den Personaleinsatz kurzfristig anderweitig disponieren kann. Außerdem fiel dem Kläger als Vorarbeiter noch eine herausgehobene Rolle zu.

Beraterhinweis

Der Fall zeigt auf, welchen steinigen Weg ein Arbeitgeber gehen muss, bevor er ein Arbeitsverhältnis aufgrund mehrfach abgemahnten Fehlverhaltens ordentlich kündigen kann. Bereits im Jahr 2003 hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daran erinnert rechtzeitig seine Arbeitsunfähigkeit anzuzuzeigen. In den nachfolgenden Jahren hat der Kläger noch sechsmal die Arbeitsunfähigkeit verspätet angezeigt und wurde dafür viermal abgemahnt. Den letzten Vorfall hat der Arbeitgeber dann zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung hat das Gericht nicht erkennen können, so dass der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit noch 6 Monate Vergütung nachzuzahlen hatte, weil die ordentliche Kündigungsfrist vermutlich 6 Monate betrug.

Der Arbeitgeber hätte besser den nächsten Anlass im Jahr 2003 zum Anlass einer ordentlichen Kündigung genommen. Damals war der Arbeitnehmererst 10 Jahre beschäftigt, so dass die Kündigungsfrist vier Monate betrug. Durch eine ordentliche Kündigung hätte der Arbeitgeber noch weitere vier Monate die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nutzen können. Und mit der Regelabfindung von 5 Monatsgehältern für 10 Jahre Betriebszugehörigkeit wäre ein störender Mitarbeiter schnell entsorgt worden. So hat sich der Arbeitgeber noch weitere 6 Jahre mit seinem Arbeitnehmer herumgeärgert und am Ende noch sechs Monatsgehälter zuzüglich Arbeitgeberanteil zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag gezahlt.

Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Endet das Arbeitsverhältnis mit einem zuvor lange Zeit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer mit dessen Tod, so erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich dann nicht mehr nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der auf die Erben übergehen könnte. Hieran hat sich durch die neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts zur Abgeltung des Urlaubs bei Langzeiterkrankten nichts geändert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 - 9 AZR 416/10 -

Sachverhalt

Der Ehemann der Klägerin war rund acht Jahre bei der Beklagten beschäftigt, bevor er in 2008 erkrankte und arbeitsunfähig wurde. Rund ein Jahr später starb er, wodurch das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Die Ehefrau verlangte von der Beklagten die Abgeltung des in den Jahren 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Sie vertrat die Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch für die beiden Jahre entsprechend den neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nach Ablauf des Übertragungszeitraums in einen übertragbaren Vermögensanspruch umgewandelt habe.

Die Beklagte machte demgegenüber geltend, dass nach der Rechtsprechung des BAG mit dem Tod des Arbeitnehmers kein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehe, welcher auf die Erben übergehen könne. Diese Rechtsprechung werde durch die Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nicht in Frage gestellt.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG sprach der Klägerin einen Anspruch auf Abgeltung von 35 Urlaubstagen i.H.v. 3.230,50 Euro brutto zu. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg.

Entscheidung

Die Klägerin hat gegen den Beklagten im Wege der Gesamtrechtsnachfolge keinen Urlaubsabgeltungsanspruch erworben.

Zwar geht nach § 1922 Abs. 1 BGB mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über und ist der Urlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Mit dem Tod eines Arbeitnehmers erlischt aber der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich dann nicht mehr nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der vererbt werden könnte.

Beraterhinweis

Wenn der Tod auf langer Erkrankung vorhersehbar ist, so sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, damit der Urlaubsanspruch sich in einen Abgeltungsanspruch wandelt. Dieser ist dann auch vererbbar.



Es informiert Rechtsanwalt Christian Schäfer auf arbeitsrechtfix.de

Papierverbrauch erneut gesenkt - auch der Umwelt zuliebe

Seit Jahren senken wir den Verbrauch von Papier in unserer Kanzlei entgegen dem allgemeinen Trend durch konsequenten Einsatz von IT. Seit Anfang 2011 werden in mehreren Dezernaten die Akten ausschließlich digital geführt. Zu Gericht erscheinen wir mit einem iPad. Das zweite iPad 2 mussten wir gerade anschaffen, um nicht doch wieder die Akte ausdrucken zu müssen.

Nun haben wir zusammen mit unserem Software-Partner RA-MICRO den Druck von Aktenkonten abgeschafft. In jeder der 8.000 laufenden Akten werden durchschnittlich jährlich 5 Zahlungsvorgänge gebucht. Den Ausdruck der Aktenkonten haben wir nun durch Versand per E-Mail an den jeweiligen Sachbearbeiter ersetzt. Dies spart jählich 40.000 Blatt Papier und Toner - auch der Umwelt zuliebe.

Informationsblatt zur Insolvenzanmeldung von TelDaFax 2

Sehr geehrte Damen und Herren,
wie Sie der Tagespresse bereits entnehmen konnten, hat das Amts-gericht Bonn nunmehr die Insolvenzverfahren über die Vermögen der TelDaFax Holding AG, der TelDaFax Energie GmbH, der Tel-DaFax Service GmbH, der TelDaFax Marketing GmbH, der Tel-DaFax Sales GmbH, der TelDaFax Dialog GmbH, der TelDaFax Network GmbH und der Hugotel Communications GmbH am 01.09.2011 eröffnet und Rechtsanwalt Dr. Biener Bähr zum Insol-venzverwalter bestellt.

Gläubiger können ab sofort ihre Forderungen zur Insolvenztabelle anmelden. Bis Mitte 2012 werden die Forderungen gesammelt und gesichtet. Nach diesem Datum werden die angemeldeten Forderun-gen schubweise geprüft. Laut Medienangaben findet eine erste Gläubigerversammlung am 08. November in Köln statt. Bei diesem sog. Berichtstermin informiert der Insolvenzverwalter über den bis-herigen Verlauf des Verfahrens. Der Besuch der Gläubigerver-sammlung ist freiwillig. Wir weisen darauf hin, dass eine Teilnahme die Chancen auf Entschädigung nicht erhöht. Ggf. erforderliche Be-schlüsse werden dort mit einfacher Mehrheit der anwesenden Gläu-biger gefasst.

Mit Rundschreiben vom 09.08.2011 haben wir bereits den rechts-schutzversicherten Mandanten geraten, ihre Forderungen (durch uns) bei dem Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle anzumelden. Unseren nicht rechts-schutzversicherten Mandanten haben wir geraten, eine Anmeldung ihrer Forderungen aus Kostengründen selbst vorzunehmen. Teilen Sie uns jetzt bitte mit, ob wir eine Anmeldung für Sie vornehmen sollen.

Für evtl. Rückfragen oder ergänzende Auskünfte stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Linten & Partner
Rechtsanwälte
www.linten.de



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