Verletzt der Vorarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens trotz mehrfach erfolgter Abmahnung wiederholt die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit, ist seine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Das hat das Gericht (LAG Hessen) entschieden. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ergebe sich aus dem Gesetz. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz bereits erhaltener Abmahnungen überwiege hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal die Eigenart der erbrachten Dienstleistung eine unverzügliche Mitteilung erfordere.
Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10
Sachverhalt
Die Beklagte ist ein am Flughafen tätiges Dienstleistungsunternehmen, das u.a. Flugzeuginnenreinigung durchführt. Der 37-jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter bei der Beklagten. In der Vergangenheit war er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, meistens wegen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule. Bereits im Jahre 2003 erinnerte die beklagte Arbeitgeberin ihn schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, d.h. möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne.
Der Kläger zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Im September 2009 meldete der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit wiederum nicht unverzüglich und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage statt. Dem Umfang der Fehlzeiten sei keine Indizwirkung für eine negative Prognose gegeben, weil für die Jahre 2006 und 2009 die für die Prognose zu berücksichtigenden Fehlzeiten jeweils unter 30 Arbeitstagen pro Jahr lägen. Zwar lägen Pflichtverletzungen des Klägers vor, allerdings komme diesen nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht das Gewicht zu, um das Arbeitsverhältnis ordentlich oder gar außerordentlich kündigen zu können.
Auf die Berufung der Beklagten hob das LAG das Urteil auf und wies die Kündigungsschutzklage ab.
Entscheidung
Das LAG Hessen hielt die Kündigung zwar nicht als fristlose, aber doch als ordentliche Kündigung für wirksam. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwog hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Eigenart der vom Arbeitgeber erbrachten Dienstleistung, nämlich der Flugzeuginnenreinigung, bringt es mit sich, dass sie jeweils nur in einem engen zeitlichen Fenster erledigt werden kann. Dafür ist es zwingend erforderlich, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint bzw. im Verhinderungsfall unverzüglich das Nichterscheinen mitteilt, damit der Arbeitgeber den Personaleinsatz kurzfristig anderweitig disponieren kann. Außerdem fiel dem Kläger als Vorarbeiter noch eine herausgehobene Rolle zu.
Beraterhinweis
Der Fall zeigt auf, welchen steinigen Weg ein Arbeitgeber gehen muss, bevor er ein Arbeitsverhältnis aufgrund mehrfach abgemahnten Fehlverhaltens ordentlich kündigen kann. Bereits im Jahr 2003 hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daran erinnert rechtzeitig seine Arbeitsunfähigkeit anzuzuzeigen. In den nachfolgenden Jahren hat der Kläger noch sechsmal die Arbeitsunfähigkeit verspätet angezeigt und wurde dafür viermal abgemahnt. Den letzten Vorfall hat der Arbeitgeber dann zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung hat das Gericht nicht erkennen können, so dass der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit noch 6 Monate Vergütung nachzuzahlen hatte, weil die ordentliche Kündigungsfrist vermutlich 6 Monate betrug.
Der Arbeitgeber hätte besser den nächsten Anlass im Jahr 2003 zum Anlass einer ordentlichen Kündigung genommen. Damals war der Arbeitnehmererst 10 Jahre beschäftigt, so dass die Kündigungsfrist vier Monate betrug. Durch eine ordentliche Kündigung hätte der Arbeitgeber noch weitere vier Monate die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nutzen können. Und mit der Regelabfindung von 5 Monatsgehältern für 10 Jahre Betriebszugehörigkeit wäre ein störender Mitarbeiter schnell entsorgt worden. So hat sich der Arbeitgeber noch weitere 6 Jahre mit seinem Arbeitnehmer herumgeärgert und am Ende noch sechs Monatsgehälter zuzüglich Arbeitgeberanteil zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag gezahlt.
Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de
Montag, 26. September 2011
Verspätete Krankmeldung kann ordentliche Kündigung rechtfertigen
Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Endet das Arbeitsverhältnis mit einem zuvor lange Zeit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer mit dessen Tod, so erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich dann nicht mehr nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der auf die Erben übergehen könnte. Hieran hat sich durch die neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts zur Abgeltung des Urlaubs bei Langzeiterkrankten nichts geändert.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 - 9 AZR 416/10 -
Sachverhalt
Der Ehemann der Klägerin war rund acht Jahre bei der Beklagten beschäftigt, bevor er in 2008 erkrankte und arbeitsunfähig wurde. Rund ein Jahr später starb er, wodurch das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Die Ehefrau verlangte von der Beklagten die Abgeltung des in den Jahren 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Sie vertrat die Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch für die beiden Jahre entsprechend den neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nach Ablauf des Übertragungszeitraums in einen übertragbaren Vermögensanspruch umgewandelt habe.
Die Beklagte machte demgegenüber geltend, dass nach der Rechtsprechung des BAG mit dem Tod des Arbeitnehmers kein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehe, welcher auf die Erben übergehen könne. Diese Rechtsprechung werde durch die Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nicht in Frage gestellt.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG sprach der Klägerin einen Anspruch auf Abgeltung von 35 Urlaubstagen i.H.v. 3.230,50 Euro brutto zu. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg.
Entscheidung
Die Klägerin hat gegen den Beklagten im Wege der Gesamtrechtsnachfolge keinen Urlaubsabgeltungsanspruch erworben.
Zwar geht nach § 1922 Abs. 1 BGB mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über und ist der Urlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Mit dem Tod eines Arbeitnehmers erlischt aber der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich dann nicht mehr nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um, der vererbt werden könnte.
Beraterhinweis
Wenn der Tod auf langer Erkrankung vorhersehbar ist, so sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, damit der Urlaubsanspruch sich in einen Abgeltungsanspruch wandelt. Dieser ist dann auch vererbbar.
Es informiert Rechtsanwalt Christian Schäfer auf arbeitsrechtfix.de
Donnerstag, 2. Juni 2011
Mahnungen der Bundesagentur für Arbeit gegenüber Empfängern von Leistungen nach dem SGB II sind rechtswidrig, BSG vom 26.5.2011.
Damit werden wir über 100 Widerspruchs- und Klageverfahren erfolgreich für unsere Mandanten abschließen.
BSG:
Bei der Festsetzung von Mahngebühren durch die beklagte Bundesagentur für Arbeit handelte es sich um einen Verwaltungsakt, der mit Anfechtungsklage angegriffen werden konnte.
Es informiert Sie Rechtsanwalt Christian Schäfer
Quelle: http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=tm&Datum=2011&nr=12011
Mittwoch, 18. Mai 2011
Gebrauchsüberlassung des Dienstwagens ist nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber Vergütung schuldet
Das BAG hat mit Urteil vom 14.12.2010 - 9 AZR 631/09 über folgenden Fall entschieden:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Die Beklagte stellt ihm arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Dienstwagen „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. In der Zeit vom 03.03.2008 bis einschließlich 14.12.2008 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13.04.2008. Auf Verlangen der Beklagten gab er den Dienstwagen zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst nach Wiederaufnahme der Arbeit wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Kläger verlangt Nutzungsausfallentschädigung. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers blieb ohne Erfolg. Räume der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stelle dies zwar einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar mit der Folge, dass der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen könne, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entziehe. Andererseits sei die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung aber nur zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit steuer- und abgabenpflichtiger Teil der Arbeitsvergütung. Damit sei die Gebrauchsüberlassung regelmäßig nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Vergütung schulde. Das sei für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr bestehe, nicht der Fall.
Hinweis für die Praxis
Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich den Dienstwagen nur während der Dauer der Entgeltfortzahlungspflicht von sechs Wochen gewähren . Danach kann der Arbeitgeber den Dienstwagen herausverlangen. Etwas anderes kann sich im jeweiligen Einzelfall aus vertraglichen Vereinbarungen ergeben. Sieht allerdings der Arbeitsvertrag nur eine Aufstockung des nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums gezahlten Krankengelds vor, wird diese im Regelfall die Gewährung eines Dienstwagens nicht umfassen. Dann ist nur der Aufstockungsbetrag und nicht die reguläre Vergütung geschuldet.
Vor Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums kann der Dienstwagen zurückgefordert werden, wenn der Arbeitsvertrag einen entsprechenden Widerrufsvorbehalt vorsieht. Dieser muss der AGB-Kontrolle standhalten. Ein solches Widerrufsrecht ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser im Text der Änderungsklausel zum Ausdruck kommt. Die Widerrufsregelung muss nicht nur klar und verständlich sein, sie darf den Vertragspartner als solchen nicht unangemessen benachteiligen. Es dürfte nicht ausreichen dabei ganz allgemein auf „wirtschaftliche Gründe“ abzustellen.
Veröffentlicht auf arbeitsrechtfix.de von Rechtsanwalt Christian Schäfer
Samstag, 12. Juni 2010
Bagatellkündigung: Richter heben Kündigung gegen „Emmely“ auf
Die umstrittene Kündigung einer Kassiererin wegen 1,30 Euro ist vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt aufgehoben worden.
Read More Die Richter hielten die fristlose Entlassung der Berlinerin nicht für verhältnismäßig. Sie soll zwei liegengebliebene Pfandmarken im Wert von 48 und 82 Cent eingelöst haben.
Mehr Informationen unter www.linten.de