Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung - Anfechtung des Arbeitsvertrags

Täuschung im Bewerbungsgespräch rechtfertigt nur bei Ursächlichkeit für die Einstellung eine Anfechtung

Beantwortet ein Bewerber eine zulässige Frage im Bewerbungsgespräch falsch, so kann der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung berechtigt sein. Das gilt aber nur, wenn die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Klageerwiderung erklärt, er hätte den Arbeitnehmer unabhängig von der Antwort auf die Frage (hier: nach einer etwaigen Schwerbehinderung) eingestellt.

BAG, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10

Sachverhalt

Die Klägerin war seit März 2007 bei dem beklagten Softwareunternehmen im Außendienst beschäftigt. Bei ihrer Einstellung hatte sie die Frage nach einer Schwerbehinderung verneint, obwohl sie seit 1998 als Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt ist. Erst als der Beklagte der Klägerin im Oktober 2008 nahelegte, gegen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, informierte sie ihn über ihre Schwerbehinderung.

Der Beklagte erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung und eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung.

Entscheidung

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Anfechtungserklärung noch durch die Kündigung des Beklagten aufgelöst worden.

Im vorliegenden Fall sei die Täuschung nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags gewesen. Die Beklagte habe ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Anfechtung und Kündigung könnten auch nicht darauf gestützt werden, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nämlich nicht auf deren falscher Antwort.


Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

Verspätete Krankmeldung kann ordentliche Kündigung rechtfertigen

Verletzt der Vorarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens trotz mehrfach erfolgter Abmahnung wiederholt die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit, ist seine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Das hat das Gericht (LAG Hessen) entschieden. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit ergebe sich aus dem Gesetz. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz bereits erhaltener Abmahnungen überwiege hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal die Eigenart der erbrachten Dienstleistung eine unverzügliche Mitteilung erfordere.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10

Sachverhalt

Die Beklagte ist ein am Flughafen tätiges Dienstleistungsunternehmen, das u.a. Flugzeuginnenreinigung durchführt. Der 37-jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter bei der Beklagten. In der Vergangenheit war er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, meistens wegen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule. Bereits im Jahre 2003 erinnerte die beklagte Arbeitgeberin ihn schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, d.h. möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne.

Der Kläger zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Im September 2009 meldete der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit wiederum nicht unverzüglich und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage statt. Dem Umfang der Fehlzeiten sei keine Indizwirkung für eine negative Prognose gegeben, weil für die Jahre 2006 und 2009 die für die Prognose zu berücksichtigenden Fehlzeiten jeweils unter 30 Arbeitstagen pro Jahr lägen. Zwar lägen Pflichtverletzungen des Klägers vor, allerdings komme diesen nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht das Gewicht zu, um das Arbeitsverhältnis ordentlich oder gar außerordentlich kündigen zu können.

Auf die Berufung der Beklagten hob das LAG das Urteil auf und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Entscheidung

Das LAG Hessen hielt die Kündigung zwar nicht als fristlose, aber doch als ordentliche Kündigung für wirksam. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwog hier das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Eigenart der vom Arbeitgeber erbrachten Dienstleistung, nämlich der Flugzeuginnenreinigung, bringt es mit sich, dass sie jeweils nur in einem engen zeitlichen Fenster erledigt werden kann. Dafür ist es zwingend erforderlich, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint bzw. im Verhinderungsfall unverzüglich das Nichterscheinen mitteilt, damit der Arbeitgeber den Personaleinsatz kurzfristig anderweitig disponieren kann. Außerdem fiel dem Kläger als Vorarbeiter noch eine herausgehobene Rolle zu.

Beraterhinweis

Der Fall zeigt auf, welchen steinigen Weg ein Arbeitgeber gehen muss, bevor er ein Arbeitsverhältnis aufgrund mehrfach abgemahnten Fehlverhaltens ordentlich kündigen kann. Bereits im Jahr 2003 hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daran erinnert rechtzeitig seine Arbeitsunfähigkeit anzuzuzeigen. In den nachfolgenden Jahren hat der Kläger noch sechsmal die Arbeitsunfähigkeit verspätet angezeigt und wurde dafür viermal abgemahnt. Den letzten Vorfall hat der Arbeitgeber dann zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung hat das Gericht nicht erkennen können, so dass der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit noch 6 Monate Vergütung nachzuzahlen hatte, weil die ordentliche Kündigungsfrist vermutlich 6 Monate betrug.

Der Arbeitgeber hätte besser den nächsten Anlass im Jahr 2003 zum Anlass einer ordentlichen Kündigung genommen. Damals war der Arbeitnehmererst 10 Jahre beschäftigt, so dass die Kündigungsfrist vier Monate betrug. Durch eine ordentliche Kündigung hätte der Arbeitgeber noch weitere vier Monate die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nutzen können. Und mit der Regelabfindung von 5 Monatsgehältern für 10 Jahre Betriebszugehörigkeit wäre ein störender Mitarbeiter schnell entsorgt worden. So hat sich der Arbeitgeber noch weitere 6 Jahre mit seinem Arbeitnehmer herumgeärgert und am Ende noch sechs Monatsgehälter zuzüglich Arbeitgeberanteil zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag gezahlt.

Rechtsanwalt Christian Schäfer berät bei arbeitsrechtfix.de

Informationsblatt zur Insolvenzanmeldung von TelDaFax 2

Sehr geehrte Damen und Herren,
wie Sie der Tagespresse bereits entnehmen konnten, hat das Amts-gericht Bonn nunmehr die Insolvenzverfahren über die Vermögen der TelDaFax Holding AG, der TelDaFax Energie GmbH, der Tel-DaFax Service GmbH, der TelDaFax Marketing GmbH, der Tel-DaFax Sales GmbH, der TelDaFax Dialog GmbH, der TelDaFax Network GmbH und der Hugotel Communications GmbH am 01.09.2011 eröffnet und Rechtsanwalt Dr. Biener Bähr zum Insol-venzverwalter bestellt.

Gläubiger können ab sofort ihre Forderungen zur Insolvenztabelle anmelden. Bis Mitte 2012 werden die Forderungen gesammelt und gesichtet. Nach diesem Datum werden die angemeldeten Forderun-gen schubweise geprüft. Laut Medienangaben findet eine erste Gläubigerversammlung am 08. November in Köln statt. Bei diesem sog. Berichtstermin informiert der Insolvenzverwalter über den bis-herigen Verlauf des Verfahrens. Der Besuch der Gläubigerver-sammlung ist freiwillig. Wir weisen darauf hin, dass eine Teilnahme die Chancen auf Entschädigung nicht erhöht. Ggf. erforderliche Be-schlüsse werden dort mit einfacher Mehrheit der anwesenden Gläu-biger gefasst.

Mit Rundschreiben vom 09.08.2011 haben wir bereits den rechts-schutzversicherten Mandanten geraten, ihre Forderungen (durch uns) bei dem Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle anzumelden. Unseren nicht rechts-schutzversicherten Mandanten haben wir geraten, eine Anmeldung ihrer Forderungen aus Kostengründen selbst vorzunehmen. Teilen Sie uns jetzt bitte mit, ob wir eine Anmeldung für Sie vornehmen sollen.

Für evtl. Rückfragen oder ergänzende Auskünfte stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Linten & Partner
Rechtsanwälte
www.linten.de



Das Informationsblatt können Sie hier als PDF-Datei herunterladen

Kündigung nach sehr geringfügiger Manipulation der Zeiterfassungsdaten rechtsunwirksam

Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten erweist sich als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 29.03.201, 2 Sa 533/10, entschieden. Da das gerügte Verhalten im Falle des Klägers allerdings eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung darstelle wurde mit der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Sachverhalt

Im Unternehmen der Beklagten arbeiten die Monteure, so auch der Kläger, unter anderem im Leistungslohn, der nach so genannten festgelegten Arbeitswerten (AW) pro Stunde abgerechnet wird. Für diese Arbeiten müssen sich die Arbeitnehmer jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. Zwölf Arbeitswerte pro Stunde entsprechen dabei 100 Prozent. Sofern an den Auftragsarbeiten ein Auszubildender mitarbeitet, erhöht sich der AW auf 14 beziehungsweise 16 AW je Stunde. Am 12.03.2010 wies der Werkstattleiter den seit 1978 bei der Beklagten beschäftigten Kläger an, einen Ölwechsel an einem Fahrzeug mit 9 AW, entsprechend 45 Minuten zu erledigen.

Um die Verkleidung des auf der Hebebühne stehenden Autos abschrauben zu können, rief der Kläger einen Auszubildenden hinzu, der die Verkleidung während des Schraubens halten sollte. Diese Hilfestellung dauerte eine Minute. Der Kläger wies den Auszubildenden an, sich für diese kurze Zeit nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln. Diesen Vorfall nahm die Beklagte zum Anlass einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten blieb vor dem LAG ohne Erfolg.

Keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anderen anweise, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Das gerügte Verhalten des Klägers am 12.03.2010 sei indessen eine verhältnismäßig geringfüge Verletzung, da der Auszubildende den Kläger nur eine Minute unterstützt habe. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass der Kläger in der Anhörung erklärt habe, immer so zu verfahren, könne daraus nicht geschlussfolgert werden, dass der Kläger die Auszubildenden stets daran gehindert hat, in den Leistungslohn umzustempeln. Die Beklagte habe zudem keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten erteilt.

Fazit

Die Instanzgerichte scheinen die von dem Bundesarbeitsgericht in der Emmily-Entscheidung aufgezeigte Interessenabwägung genauer durchzuführen. So hat das LAG ausgeführt, dass die Manipulation von Zeiterfassungsdaten grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die Interessenabwägung führt aber dazu, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist. Denn, so steht zu vermuten, das LAG wird argumentieren, dass das Vertrauensverhältnis nicht durch die geringfügige Manipulation zerstört worden sein kann. Vor der Emmily-Entscheidung wäre das Urteil vermutlich zu Lasten des Klägers ausgegangen. Die Interessenabwägung fiel fast immer, auch bei kleinsten arbeitsvertraglichen Verstößen, zu Lasten der Arbeitnehmer aus.

Es informiert Rechtanwalt Christian Schäfer bei arbeitsrechtfix.de

Informationsblatt zur Insolvenzanmeldung von TelDaFax

Sehr geehrte Damen und Herren,

wie Sie der Tagespresse bereits entnehmen konnten, hat TelDaFax am 14.06.2011 einen Insolvenzantrag wegen Zahlungsunfähigkeit gestellt. Dieser Insolvenzantrag betrifft die TelDaFax Holding AG, die TelDaFax Energie GmbH und die TelDaFax Services GmbH. Das Amtsgericht Bonn hat den Düsseldorfer Rechtsanwalt Biner Bähr zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt.

Im Folgenden möchten wir Ihnen die rechtliche Bedeutung des Insolvenzantrags und der evtl. Eröffnung eines Insolvenzverfahrens für die weiteren rechtlichen Vorgehensweisen je nach Interessenslage darstellen.

1. TelDaFax hat Ihre Kündigung nicht akzeptiert bzw. nicht bestätigt:

Es ist davon auszugehen, dass auch die restlichen Netzbetreiber, die an TelDaFax Strom und Gas immer noch weiterleiten, die Verträge mit TelDaFax kündigen werden. Das wird dazu führen, dass TelDaFax keinen Strom und kein Gas mehr liefern können wird. In diesem Fall erfolgt eine unmittelbare Übernahme der Versorgung durch den örtlichen Grundversorger. Dieser dürfte Ihnen die Übernahme schriftlich mitteilen.

Die Grundversorgung ist grundsätzlich teurer, so dass wir Ihnen bereits jetzt schon raten, sich über einen Anbieterwechsel zu informieren und diesen durchzuführen. Rein theoretisch ist ein Schadensersatzanspruch gegen TelDaFax aufgrund der vorübergehenden teureren Grundversorgung denkbar, ob ein solcher Schadensersatzanspruch realistisch umzusetzen ist, hängt von dem weiteren Verlauf eines Insolvenzverfahrens ab und bleibt daher abzuwarten. Grundsätzlich raten wir Ihnen, die Zählerstände zu notieren und evtl. Einzugsermächtigungen zum Lastenschrifteneinzug zu widerrufen.
Solange TelDaFax oder der Insolvenzverwalter Strom und Gas liefert, besteht ein Sonderkündigungsrecht zur fristlosen Kündigung aufgrund des Insolvenzantrages nicht. Die Versorgungsverträge mit TelDaFax bleiben wirksam. Es gelten die vereinbarten Kündigungsfristen. Wenn TelDaFax nicht mehr liefern kann, steht Ihnen ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 314 BGB wegen Nichterfüllung vertraglicher Pflichten zu. Es sollte allerdings in Abhängigkeit von der vertraglichen Situation gehandelt werden: Wenn hohe Vorschüsse geleistet wurden, ist es nicht empfehlenswert, sofort zu kündigen.

2. TelDaFax verfolgt Ansprüche gegen Sie:

In diesem Fall raten wir Ihnen, abzuwarten, ob das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Erst danach bleibt abzuwarten, ob der Insolvenzverwalter etwaige Ansprüche geltend macht.

3. Sie haben Forderungen gegen TelDaFax aus Guthaben oder bereits geleisteten Vorschüssen:

Bereits anhängige Prozesse gegen TelDaFax - das betrifft Klagen und Anträge auf Erlass von Mahnbescheiden, die bereits bei dem jeweiligen Gericht eingegangen sind - werden im Falle der Eröffnung des Insolvenzverfahrens von dem Insolvenzverwalter übernommen. Wir weisen Sie darauf hin, dass für diesen Fall eine Unterbrechung des Prozesses von Gesetzes wegen eintritt. Ihre Forderung muss dann zur Insolvenztabelle angemeldet werde. Sofern und soweit der Insolvenzverwalter die Forderung bestreitet, können Sie den Rechtsstreit mit dem Antrag, die Forderung zur Insolvenztabelle festzustellen, fortführen.

Sollten Ihre Rechtsstreitigkeiten noch nicht gerichtlich anhängig sein, besteht für den Fall der Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Möglichkeit, Ihre Forderungen bei dem Insolvenzverwalter anzumelden. Auf diesem Wege wird die Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet. Dann besteht jedoch weiterhin die Möglichkeit, dass der Insolvenzverwalter die Forderung bestreitet und diese sodann gerichtlich festgestellt werden müsste.

Aus der Insolvenzmasse kann später nur derjenige anteilmäßig befriedigt werden, dessen Forderung zur Insolvenztabelle festgestellt wurde. Erfahrungsgemäß beträgt die Quote der Befriedigung zwischen 3-5 % der Forderung. Es ist daher zu erwarten, dass der letztlich ausgezahlte Betrag die hier anfallenden Kosten für die Anmeldung der Forderung zur Insolvenztabelle nicht erheblich übersteigt.



In jedem Falle bleibt der Eröffnungsbeschluss des Insolvenzverfahrens abzuwarten.

Den rechtsschutzversicherten Mandanten raten wir, für den Fall der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihre Forderungen (durch uns) bei dem Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle anzumelden. Unseren nicht rechtsschutzversicherten Mandanten raten wir, die eventuelle Anmeldung ihrer Forderungen aus Kostengründen selbst vorzunehmen.

Wir hoffen, Ihnen einen groben Überblick über mögliche Vorgehensweisen in dieser unangenehmen Angelegenheit verschafft haben zu können und stehen für eventuelle Rückfragen oder ergänzende Auskünfte gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen GrüßenLinten & Partner
Rechtsanwälte

Das Informationsblatt können Sie hier als PDF-Datei herunterladen:
http://www.linten.de/images/stories/informationsblatt_teldafax.pdf

Arbeitgeber dürfen die Kündigung auch außerhalb der Wohnung dem Ehepartner des Arbeitnehmers übergeben

Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer regelmäßig auch dann zu, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben dessen Ehepartner übergibt. Dieser ist grds. als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Das gilt auch, wenn ihm das Schreiben außerhalb der Wohnung übergeben wird. Entscheidend für den Zugang ist nur, ob und wann unter normalen Umständen mit einer Weiterleitung des Schreibens an den Arbeitnehmer zu rechnen ist.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31.1.2008 ihren Arbeitsplatz. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29.2.2008.

Das Kündigungsschreiben ließ die Beklagte durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31.1.2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1.2.2008 an die Klägerin weiter.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29.2.2008, sondern erst mit dem 31.3.2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; das LAG wies sie ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Entscheidungsgründe:
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wirksam zu Ende Februar 2008 gekündigt. Das Kündigungsschreiben vom 31.1.2008 ist der Klägerin noch am selben Tag zugegangen, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien gem. § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29.2.2008 beendet worden ist.

Allgemein gilt, dass ein Kündigung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam wird, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt insoweit das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

Arbeitgeber können das Kündigungsschreiben auch einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten. Eine solche Person ist nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall.

Nach diesen Grundsätzen war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31.1.2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass ihm das Schreiben an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31.1.2008 zu rechnen war.

Beraterhinweis:

Aus Arbeitgebersicht kann man auf diese Weise die fristgerechte Zustellung der Kündigung noch erreichen, wenn die Zustellung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht mehr fristgerecht erfolgen kann.

Aus Arbeitnehmersicht sollte ein Ehegatte oder Lebenspartner die Entgegennahme verweigern. Der genaue Sachverhalt der Entscheidung ist noch abzuwarten. Es mutet allerdings lebensfremd an, dass das Gericht unterstellt, eine am Arbeitsplatz des Ehegatten des zu Kündigenden übergebene Kündigung gehe noch am Abend nach Rückkehr dem Arbeitnehmer zu. Das BAG übersieht hierbei, dass durch die berufliche Belastung die Kündigung in Vergessenheit geraten kann.

Trotz Verweigerung der Annahme kann der Zugang nicht fingiert werden, wie dies grundsätzlich von der Rechtssprechung angenommen wird. Denn die Annahmeverweigerung ist nicht grundlos. Der Partner hat einen nachvollziehbaren Grund für die Annahmeverweigerung. Er befindet sich nämlich nicht in der Wohnung, so dass die Kündigung durch Beruf, Stress und andere äußere Einwirkungen zeitweilig aus den Augen geraten kann. Somit ist die Weiterleitung des Kündigungsschreibens am selben Tag nicht gewährleistet.

Quelle: Rechtsanwalt Christian Schäfer bei arbeitsrechtsfix.de

Gekündigt und Klageverzicht unterschrieben – ist jetzt alles verloren?

Rechtsanwalt: Christian Schäfer (www.linten.de)

Aufhebungsvertrag statt Kündigung?

Rechtsanwalt: Dr. Peter Küpperfahrenberg (www.linten.de)